Recht der Berufsausbildung

Hier entsteht eine Sammlung von Gerichtsurteilen zur Berufsausbildung.

Arbeitgeber muss Fahrt zur Berufsschule nicht bezahlen

Ein Arbeitgeber muss einem Auszubildenden nicht die Fahrt zu einer auswärtigen Berufsschule bezahlen. Die Verpflichtung des Betriebes beschränkt sich auf die Freistellung des Mitarbeiters und die Weiterzahlung des Arbeitslohns während des Schulbesuchs.

Der Kläger muss eine auswärtige Berufsschule besuchen, da es nur dort eine Fachklasse für seinen Ausbildungsgang gibt. Er war der Meinung, da der Schulbesuch berufliche Gründe habe, müsse sein Arbeitgeber die Fahrtkosten ersetzen. Zur Begründung verwies er auf tarifvertragliche Bestimmungen, wonach der Arbeitgeber die Kosten des Schulbesuchs zu tragen hat, wenn er den Besuch der auswärtigen Berufsschule veranlasst hat.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Zahlungsklage des Auszubildenden ab.

Der Begriff "veranlassen" muss eng ausgelegt werden. Eine Fahrtkostenerstattung kommt nur infrage, wenn der Ausbilder quasi auf den Besuch einer bestimmten Schule bestanden hat.

Das ist hier nicht der Fall. Dass nur eine bestimmte Schule über eine entsprechende Fachklasse verfügt, kann nicht dem Arbeitgeber zugerechnet werden.

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.09.2008 - 10 Sa 199/08

Quelle: arbeitsrecht.de

Praktikum ist kein Teil der Probezeit

Absolvieren angehende Azubis vor ihrer Lehre ein Praktikum in ihrem Ausbildungsbetrieb, muss das nicht auf die Probezeit angerechnet werden.

Das ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg (Az: 1Ca3082/08). In dem Fall hatte ein Lehrling geklagt, der rund dreieinhalb Monate nach Ausbildungsbeginn entlassen worden war. Sein Vertrag sah eine viermonatige Probezeit vor, in welcher ihm fristlos gekündigt werden konnte. Der Mann führte jedoch an, dass er vor Ausbildungsbeginn schon ein sechswöchiges Praktikum in dem Betrieb absolviert hatte. Die Probezeit sei daher schon vorbei gewesen.

Das sahen die Richter anders: Ein Praktikum und ein Ausbildungsverhältnis seien zu unterschiedlich, als dass das eine auf das andere angerechnet werden könnte. So bestünden im Praktikum zum Beispiel keine Lernverpflichtungen. Der Ausbilder könne sich höchstens einen Eindruck von der Persönlichkeit des Praktikanten verschaffen. Anders liege der Fall höchstens, wenn ein Praktikum vor der Lehre länger dauert als die viermonatige Probezeit (2008)

Berufsausbildungsvertrag: Was gilt für den Fall der Prüfung nach Ablauf des Ausbildungsvertrags?

[26.03.2007] -

Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit und nicht mit bestandener Abschlussprüfung. Das hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt. Konsequenz: Azubis müssen diese Zwischenzeit gegebenenfalls auf eigene Kosten überbrücken.

Das Berufsausbildungsverhältnis einer Restaurantfachfrau endete laut Vertrag am 14.10.2004. Die zuständige Industrie- und Handelskammer hatte zwar als voraussichtlichen Termin der Abschlussprüfung "Winter 2004" verlautbaren lassen, führte die Abschlussprüfung aber erst am 29.1.2005 durch. Die Auszubildende bestand an diesem Tag ihre Prüfung. Seit dem 14.10.2004 wurde sie in ihrem Ausbildungsbetrieb jedoch nicht mehr beschäftigt und erhielt auch keine Ausbildungsvergütung. Dagegen setzte sich sie gerichtlich zur Wehr. Sie war der Auffassung, das Ausbildungsverhältnis dauere bis zur bestandenen Prüfung.

Das BAG entschied den Streit zulasten der Frau: Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit. Es verlängert sich nicht über die vereinbarte Zeit hinaus bis zum Zeitpunkt der Abschlussprüfung, wenn diese später stattfindet. Das Gesetz sieht für diesen Fall keine automatische Verlängerung vor. Der Ausbildungsbetrieb muss Auszubildende deshalb in der Zwischenzeit weder beschäftigen noch bezahlen.

Eine Verlängerung der Ausbildungszeit findet nur ausnahmsweise statt, wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht bestanden hat. Dann verlängert sich auf seinen Antrag das Berufsausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, jedoch längstens um ein Jahr. Weitere Ausnahme: Die zuständige Kammer oder Innung kann die Ausbildungszeit auf Antrag verlängern, wenn dies erforderlich ist, damit der Auszubildende das Ausbildungsziel erreicht (z. B. nach längerer Krankheit; BAG, Urteil vom 13.3.2007, 9 AZR 494/06).

Zweite Prüfungschance bei Krankheit

Auszubildende, die wegen Krankheit nicht an ihrer Abschlußprüfung teilnehmen können, haben Anspruch auf Verlängerung ihres Ausbildungsverhältnisses. Sonst wären kranke Auszubildende ohne Grund gegenüber denen benachteiligt, die die Abschlußprüfung nicht bestehen.
Nach dem Berufsbildungsgesetz können Auszubildende die Verlängerung ihres Ausbildungsverhältnisses bis zum nächsten Prüfungstermin verlangen, wenn sie die Abschlußprüfung nicht bestanden haben. Darunter fällt in der Regel auch das unentschuldigte Fehlen oder das Scheitern wegen eines Täuschungsversuchs, so daß BAG. Eine andere Absicht des Gesetzgebers wäre abwegig, es besteht somit eine "planwidrige Gesetzeslücke" und die Regelung ist entsprechend anzuwenden.

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 58/98

Quelle: anwaltonline.net

Gesetzliches Wettbewerbsverbot gilt auch für Auszubildende

[02.11.2006] -

Auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag dürfen Sie während des Arbeitsverhältnisses Ihrem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Das heißt, Sie dürfen nicht für oder bei einem Wettbewerber arbeiten. So sieht es das Gesetz vor. Das gilt auch für Ausbildungsverhältnisse. Azubis sind schadensersatzpflichtig, wenn sie gegen diese Regel verstoßen.

Ein Versicherungsunternehmen bildete einen Lehrling zum Versicherungskaufmann aus. Im Verlauf des dritten Lehrjahr stellte das Unternehmen fest, dass der Azubi bei Kundenbesuchen auch Versicherungsabschlüsse für die Konkurrenz vermittelte. Wenig später kündigte der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis. Der ehemalige Ausbildungsbetrieb verlangte Schadensersatz. Durch die Aktivitäten des Azubi waren ihm Provisionen für über 30 Versicherungsverträge entgangen. Der Schaden belief sich auf rund 10.700 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht entschied: Das gesetzliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB gilt auch für Auszubildende. Auch diese dürfen während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses keinen Wettbewerb zu Lasten ihres Ausbilders betreiben. Wer dagegen verstößt, muss mit Schadensersatzforderungen rechnen (BAG, Urteil vom 20. 9. 2006

Berufsausbildungsvertrag: Wann gilt eine Ausbildungsvergütung als "angemessen"?

[22.01.2007] -

Eine um 35 Prozent unter Tarif liegende Ausbildungsvergütung ist unangemessen niedrig. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Ausnahme: Die Ausbildung ist Teil einer Initiative zur Schaffung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen.

Eine Krankenpflegeschülerin war bei einer Ausbildungsgesellschaft beschäftigt. Sie erhielt eine Ausbildungsvergütung, die 35 Prozent unter der tariflichen Ausbildungsvergütung lag. Dabei war die Ausbildungsgesellschaft im Gegensatz zum Krankenhaus, in dem die Ausbildung stattfindet, nicht tarifgebunden. Die Auszubildende fand ihre Vergütung jedoch unangemessen niedrig und verlangte, entsprechend dem Tarif des Krankenhauses bezahlt zu werden.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte sich auf die Seite der Auszubildenden. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber dürfen ihren Auszubildenden grundsätzlich keine um 35 Prozent unter Tarif liegende Ausbildungsvergütung zahlen. Eine derart niedrige Vergütung ist unangemessen und damit gesetzeswidrig (§ 17 Abs. 1 S. 1 BBiG). Die Schwesternschülerin hat deshalb Anspruch auf die tarifliche Ausbildungsvergütung.

In der Regel gilt eine Ausbildungsvergütung bereits als unangemessen, wenn sie die tarifliche Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Ausnahmen gelten nur in Sonderfällen, wenn die Ausbildung Teil einer gemeinnützigen Initiative zur Schaffung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen ist. Diese Voraussetzung ist aber bei Ausbildungsgesellschaften im Krankenhausbereich regelmäßig nicht erfüllt (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. 11. 2006, 5 Sa 159/06, n. rk).

Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis nach vorhergehendem Arbeitsverhältnis

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat dauern muss und höchstens drei (neu: vier!) Monate betragen darf (§ 13 BBiG). Das gilt auch dann, wenn das Ausbildungsverhältnis sich an ein Arbeitsverhältnis anschließt. Haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag die höchstzulässige Probezeit von drei (neu: vier!) Monaten vereinbart, ist die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit nicht auf die Probezeit anzurechnen, auch nicht, soweit die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschritten wird. Die Parteien dürfen die gesetzliche Höchstfrist für die Probezeit auch bei einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis ausschöpfen, wenn sie den Zeitraum von drei (neu: vier!) Monaten für die Prüfung erforderlich halten, ob der Auszubildende für den gewählten Beruf geeignet ist. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 15 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Unterschied zu einem Arbeitsverhältnis (§ 622 Abs. 3 BGB) muss damit bei einer Kündigung während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht eingehalten werden. Das Absehen von jeglicher Frist in § 15 Abs. 1 BBiG verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.
Auf Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 18. bis zum 31. Oktober 2002 hatte ein Auszubildender geklagt, der vor dem Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses am 15. August 2002 im Einzelhandelsunternehmen der Beklagten als Hilfskraft im Verkauf beschäftigt war. Die Klage hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hatte das Berufsausbildungsverhältnis am 17. Oktober 2002 und damit während der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten dreimonatigen Probezeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt. Da ihr Kündigungsschreiben dem Kläger noch am selben Tag zugegangen war, endete das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien am 17. Oktober 2002.

BAG - Az: 6 AZR 127/04
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Az: 13 Sa 66/03

Schwieriger Schadensersatz wegen schlechter Berufsausbildung im Betrieb

Kann ein Auszubildender (AzuBi) Schadensersatz verlangen, wenn der Betrieb die Ausbildungsordnung nicht einhält und schlecht ausbildet? Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (9 Sa 842/04) stellte hohe Beweishürden auf.

Die Auszubildende bestand die Abschlussprüfung während der vereinbarten Ausbildungszeit nicht. Der Ausbildungsbetrieb verlängerte daraufhin das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung. Etwa sieben Monate nach der misslungenen ersten Abschlussprüfung bestand die Auszubildende die Wiederholungsprüfung erfolgreich und wurde vom Ausbildungsbetrieb in ein Arbeitsverhältnis übernommen.

Die Auszubildende machte jetzt Schadensersatz mit der Begründung geltend, das Nichtbestehen der ersten Prüfung läge daran, dass sie unzureichend ausgebildet worden sei; ihr Ausbilder habe die Ausbildungsordnung nicht eingehalten. Bei ordnungsgemäßer Ausbildung im Betrieb hätte sie bereits die erste Abschlussprüfung bestanden. Der Arbeitgeber solle ihr deshalb die Differenz zwischen dem Gesellenlohn - und der Ausbildungsvergütung für die Zeit der Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses als Schaden ersetzen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 6.7.2005 – 9 Sa 842/04, der Ausbildenden stehe kein Schadensersatzanspruch zu: Der ausbildende Betrieb habe zwar die Rechtspflicht, dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden alle Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind (Nach § 6 BBiG a.F., § 14 BBiG n.F.). Verletze der Betrieb diese Ausbildungspflicht, könne er auch zum Ersatz des dem Auszubildenden dadurch entstehenden Schadens verpflichtet sein. Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch wegen unzureichender Ausbildung sei allerdings, dass der Auszubildende vor Gericht schlüssig darstelle, warum gerade die Verletzung der Ausbildungsverpflichtung ursächlich für das Nichtbestehen der Prüfung sei. Das Nichtbestehen einer Prüfung könne nämlich auch ganz andere Ursachen haben, als eine unzureichende Ausbildung im Betrieb. Für diesen Ursachenzusammenhang zwischen schlechter Ausbildung und nicht bestandener Ausbildungsprüfung trage im Prozess aber der Auszubildende die Darlegungs- und Beweislast. Könne der Ausbildende diesen Ursachenzusammenhang nicht genau darstellen, dürfe der Arbeitgeber nicht zu Schadensersatz verurteilt werden. Im entschiedenen Fall sei der Klägerin die schlüssige Darstellung dieses Ursachenzusammenhangs nach Ansicht des Gerichts nicht gelungen.

Kein Anspruch auf Fahrtkostenerstattung zur Berufsschule

Muss ein Lehrling für die Fahrt zur Berufsschule Kosten aufwenden, hat er deshalb keinen Anspruch auf Erstattung dieser Kosten durch den Arbeitgeber. Ein solcher Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem Prinzip der Kostenfreiheit der Berufsausbildung.

Das hat das Landesarbeitsgericht im Fall eines Auszubildenden als Kaufmann im Gesundheitswesen entschieden, der in einer Klinik ausgebildet wurde und für einen halbjährigen Zeitraum 773 Euro Fahrtkostenerstattung verlangt hatte.

Das Gericht bestätigt die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und verweist darauf, dass die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) keine Regelung zur Erstattung von durch den Berufsschulbesuch entstehenden Fahrtkosten enthalte. Ein solcher Anspruch lasse sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Normen des BBiG ableiten. Etwas anderes gelte nur, wenn der Lehrling auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht die nächstliegende oder eine andere als die staatliche Berufsschule besuche.  Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. August 2007; Az.: 17 Sa 969/07

Begrenzte Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Ausbildungsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht stärkte die Position der Unternehmen, die junge Menschen beruflich ausbilden. Die Richter stellten klar, dass ausbildende Betriebe das Gehalt von Auszubildenden grundsätzlich auch ohne Beteiligung des Betriebsrates festlegen können. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates komme nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht.

Hintergrund des Urteils bilden die zunehmenden Konflikte zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten über die Eingruppierung der Gehälter von Auszubildenden. Die Richter entschieden, dass der Betriebsrat nur dann die Ausbildungsvergütung nach den Tarifstrukturen verlangen könne, wenn die Vergütungsgruppenordnung des zugrunde liegenden Tarifvertrages die speziellen Belange der Auszubildenden berücksichtige.

Eine Gruppenvergütungsordnung ist ein kollektives Entgeltschema, was mindestens zwei verschiedene Gruppen für die Vergütung von Arbeitnehmern enthält. Die Zuordnung erfolgt nach bestimmten Merkmalen wie beispielsweise Art der Tätigkeit, Alter der Arbeitnehmer, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc. Kurz: kein Tarifvertrag mit passender Eingruppierungsregelung für Auszubildende - kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates!

Wichtig: Gleichwohl darf der Lohn der Auszubildenden nicht willkürlich vereinbart werden. Das Berufsbildungsgesetz schreibt vor, dass die Vergütung angemessen sein muss. Was darunter zu verstehen ist, konkretisierte die Rechtsprechung bereits in früheren Urteilen. Als Faustregel gilt eine frei vereinbarte Vergütung als angemessen, solange sie nicht unterhalb von 20 Prozent der Ausbildungsvergütung ähnlicher Tarifverträge liegt.

(Urteil des ABR 8/05 vom 3. Mai 2006)

Gesundheitliche Eignung als Ausbildungsvoraussetzung

Vereinbart ein Arbeitgeber in einem Ausbildungsvertrag den Nachweis der gesundheitlichen Eignung als aufschiebende Bedingung für das Zustandekommen des Ausbildungsvertrages, ist dies rechtlich nicht zu beanstanden. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm im Fall einer Bewerberin entschieden, die mit einer Krankenpflegeschule einen Ausbildungsvertrag zur Gesundheits- und Krankenpflegerin mit einer entsprechenden Sondervereinbarung geschlossen hatte. Die Krankenpflegeschule wurde in der Rechtsform eines Vereins betrieben. Dadurch stand der Abschluss des Ausbildungsvertrages unter dem Vorbehalt, dass die gesundheitliche Eignung für den Beruf durch die Einstellungsuntersuchung nachgewiesen wird. Als das Untersuchungsergebnis negativ ausfiel, bestand die Bewerberin gleichwohl auf dem Ausbildungsverhältnis.

In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass es zulässig sei, den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für den vorgesehenen Ausbildungsberuf als aufschiebende Bedingung zu vereinbaren.

Urteil des Landesarbeitsarbeitsgerichts Hamm vom 12. September 2006, Az: 9 Sa 2313/05

Kündigung eines Lehrlings außerhalb der Probezeit

Erbringt ein Lehrling in der Berufsausbildung schlechte Leistungen in der Berufsschule, darf der Arbeitgeber dies nur dann zum Anlass für eine Kündigung außerhalb der Probezeit nehmen, wenn die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. In jedem Fall setzt dies eine wirksame Abmahnung voraus.

Das hat das Arbeitsgericht Essen im Fall eines Maurerlehrlings entschieden, dem der Arbeitgeber wegen mangelhafter Leistungen in der Zwischenprüfung ein Jahr vor dem Ende der Lehrzeit fristlos gekündigt hatte.

In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass eine Kündigung keinen Sanktionscharakter habe sondern zukunftsbezogen sei. Als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung könne in Betracht kommen, dass die in der Zwischenprüfung gezeigten Ausbildungslücken das Bestehen der späteren Abschlussprüfung ausschließen würden. Dafür sei aber der Ausbildende vollständig darlegungs- und beweispflichtig.

Bezüglich der mangelhaften Leistungen des Lehrlings habe der Arbeitgeber zwar eine Abmahnung ausgesprochen, diese habe aber den Anforderungen, die von der Rechtsprechung gestellt werden, nicht entsprochen. Denn es sei für den Wiederholungsfall keine schärfere arbeitsrechtliche Sanktion in Aussicht gestellt worden. Zudem sei eine weitere Rüge erst nach der vom Lehrling zu erbringenden Zwischenprüfungsleistung ergangen, so dass insoweit für den Lehrling keine Möglichkeit zur Besserung des Leistungsverhaltens bestanden habe.

(Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 27. September 2006, Az.: 2 Ca 2427/05)

Keine Weiterbeschäftigung gemäß §78 a BetrVG nach Ende überbetrieblicher Ausbildung

Gemäß § 78 a Abs. 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kommt im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis zwischen Auszubildenden und Arbeitgeber dann ein Ausbildungsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande, wenn der Auszubildende Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist und innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt.

In dem vom BAG entschiedenen Fall schloss ein Auszubildender einen Ausbildungsvertrag mit einem Bildungsträger. Die Maßnahme wurde von der örtlichen Arbeitsverwaltung gefördert. Die überbetriebliche Ausbildung umfasste auch ein viermonatiges Praktikum in einem Unternehmen. Dort ließ sich der Auszubildende in die Jugend- und Auszubildendenvertretung wählen. Zwischen ihm und dem Unternehmen bestand kein Ausbildungsvertrag. Nach Ende der Ausbildung begehrte der Auszubildende die Feststellung, dass mit dem Unternehmen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung des Unternehmens stützte er seinen Anspruch auf § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Das BAG wies die Revision des Betroffenen am 17. August 2005 zum Az. 7 AZR 553/04 mit der folgenden Begründung zurück:
Für die Anwendbarkeit des § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG bedürfe es eines wirksamen Ausbildungsvertrages zwischen dem Auszubildendem und dem Unternehmen nach den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Dieser liege hier im Fall der überbetrieblichen Ausbildung nicht vor. Das Ausbildungsverhältnis bestünde nur zwischen dem Auszubildendem und dem Bildungsträger. Die Durchführung des berufspraktischen Teils der Ausbildung in dem Unternehmen allein begründe kein Ausbildungsverhältnis zwischen dem Auszubildendem und dem Unternehmen, auch nicht konkludent. Das Unternehmen erfülle lediglich eine vertraglich eingegangene Pflicht gegenüber dem Bildungsträger, den Auszubildenden fachpraktisch auszubilden.

Folglich ist der § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht anwendbar, womit er als Anspruchsgrundlage ausscheide.

Konsequenz dieses Urteils:
Jugend- und Auszubildendenvertreter können nicht auf Grundlage des § 78 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG die unbefristete Weiterbeschäftigung nach Abschluss einer überbetrieblichen Ausbildung in dem Unternehmen verlangen, indem sie (ohne Ausbildungsvertrag) Teile ihrer praktischen Ausbildung absolvierten. Wenn nichts anderes vereinbart ist, endet ihr Ausbildungsverhältnis mit Bestehen der Abschlussprüfung. Es finden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften Anwendung.

Prüfung bestanden: Was nun?

Besteht ein Lehrling vor Ende seiner befristeten Ausbildungszeit die Prüfung, so endet das Ausbildungsverhältnis mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch die zuständige Kammer.

Beschäftigt der Arbeitgeber den ehemaligen Lehrling nach Kenntnis von der bestandenen Prüfung weiter, gilt damit ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Auszubildenden als Fachinformatiker bestätigt, der vor dem vertraglichen Ausbildungsende seine Prüfung bestanden und darüber eine Bestätigung der IHK erhalten hatte, die er im Ausbildungsbetrieb aushändigte. Er erschien an den folgenden Tagen im Betrieb und arbeitete zunächst dort, bevor der Arbeitgeber ihn nach Hause schickte.Später forderte er Facharbeitgerhalt bis zum Termin seiner Eigenkündigung.

In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass mit der Weiterbeschäftigung ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Entscheidend sei die Mitteilung über das Bestehen der Prüfung.

Die später erfolgte Mitteilung der detaillierten Prüfungsresultate an den Betrieb sei nicht konstitutiv für die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Juni 2005; Az.: 6 AZR411/04)

Ausbildungsverhältnis verlängern trotz nicht bestandener Prüfung

Macht ein Lehrling, der die Abschlussprüfung nicht bestanden hat, seinen Verlängerungsanspruch erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit geltend, tritt die Verlängerungswirkung nur ein, wenn er seinen Anspruch unverzüglich erklärt. Das hat das Bundesarbeitsgericht bei einem Lehrling entschieden, der seine Prüfung zum Fliesenleger fünf Wochen vor Ausbildungsende nicht bestanden, seinen Verlängerungsanspruch aber erst vier Wochen nach seinem vertraglichen Ausbildungsende geltend gemacht hatte.

In seiner Begründung weist das Gericht darauf hin, dass vor Ablauf der vertraglichen Ausbildungszeit die Geltendmachung des Verlängerungsanspruchs nicht fristgebunden sei. Werde der Anspruch aber nach der regulären Ausbildungszeit geltend gemacht, müsse dies unverzüglich geschehen. Dies sei verfassungsrechtlich geboten, denn die Regelung des einseitigen Verlängerungsanspruches stelle einen Eingriff in die Berufsfreiheit des Ausbildenden dar. Der Ausbildende habe für den Fall des Nichtbestehens einen Ausbildungsplatz vorzuhalten, um eine weitere Chance für den Berufsabschluss einzuräumen. Diese Pflicht sei auf das zur Zweckerreichung erforderliche Maß zu begrenzen. Das verlange, dass der Lehrling den Anspruch unverzüglich und damit ohne schuldhaftes Zögern geltend mache. Ob dies der Fall sei, bestimme sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dem Lehrling müsse ein angemessener Zeitraum verbleiben, um sich Klarheit zu verschaffen.

Im vorliegenden Fall habe der Lehrling bei einem Ausbildungsende am 31. Juli 2005 den Anspruch erst am 26. August 2005 geltend gemacht; das sei nicht unverzüglich.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. September 2004; Az.: 6 AZR 519/03)

Wenn die Berufsschule länger dauert

Schulstunden sind keine Überstunden. Auszubildende können keine zusätzliche Vergütung für die Zeit verlangen, die sie länger in der Berufsschule verbracht haben, als sie an diesem Tag hätten arbeiten müssen. Schulstunden sind nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2003 keine Überstunden.

Der Kläger, ein volljähriger Auszubildender, hatte nach dem Manteltarifvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Von Dienstag bis Freitag war er jeweils 8 Stunden in seinem Ausbildungsbetrieb beschäftigt. An Montagen hingegen betrug seine tägliche Arbeitszeit nur 5,5 Stunden. Änderungen des Unterrichts in der Berufsschule führten dazu, dass der Azubi montags die Schulbank drücken musste. Dort aber klingelte die Schlussglocke erst nach 8 Stunden.
Zeit genug für den Auszubildenden einmal in Ruhe nachzurechnen: Im Betrieb nur 5,5 Stunden Arbeitspflicht. In der Schule aber 8 Stunden Anwesenheitspflicht. Macht unter dem Strich 2,5 Überstunden, dachte sich der Lehrling. Deswegen forderte er für die 2,5 Stunden, die montags die Schule längere dauerte, als die tägliche Arbeitszeit, eine entsprechende Überstundenvergütung.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht sahen die Sache aber anders: Die 2,5 Stunden, die der Berufschulunterricht montags die eigentliche Arbeitszeit an diesem Tag übersteige, seien keine Mehrarbeit und damit auch nicht als Überstunden zu vergüten, entschied das höchste deutsche Arbeitsgericht. Es gebe keine entsprechende Rechtsgrundlage, die dem Berufsschüler einen solchen Anspruch gegen seinen Ausbildungsbetrieb gebe. Nach § 7 Berufsbildungsgesetz (BBiG) müsse der Auszubildende unter Fortzahlung der Vergütung vom Ausbildungsbetrieb für den Besuch des Unterrichts in der Berufsschule freigestellt werden. Sofern aber der Berufsschulunterricht die an diesem Tage übliche Arbeitszeit überschreite, sei diese Zeit nicht auf die Ausbildungszeit anzurechnen. Eine Ausnahme gelte nach § 9 BBiG nur für Auszubildende, die noch keine 18 Jahre alt sind.

Bundesarbeitsgericht, Erfurt; Urteil vom 13. Februar 2003; Az.: 6 AZR 537/01

Beschäftigung nach Ausbildungsende begründet Arbeitsverhältnis

Tarifvertragliche Beschäftigungsgarantie für Azubis

Anrechnung des Berufsschulbesuchs auf die wöchentliche Ausbildungszeit

Überschreitet die Dauer des Berufsschulunterrichts die an diesem Tag zu leistende Ausbildungszeit, ist die darüber hinaus für die Teilnahme am Berufsschulunterricht aufgewendete Zeit - mangels Rechtsgrundlage - nicht auf die wöchentliche Ausbildungszeit anzurechnen. Eine Ausnahme hiervon gilt nur gem. § 9 II Nr. 1 JArbSchG für minderjährige Auszubildende.

Die Beklagte bildete den volljährigen Kläger zum Einzelhandelskaufmann aus. Nach dem für das Ausbildungsverhältnis geltendem Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern betrug die regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit 37,5 Stunden. Der Kläger hatte von dienstags bis freitags je 8 Stunden und am Montag 5,5 Stunden zu arbeiten. An diesem Tag nahm er regelmäßig 8 Stunden am Berufsschulunterricht teil. Hierfür stellte ihn die Beklage frei.
In einer Betriebsvereinbarung vom 11.01.2000 ist eine wöchentliche Ausbildungszeit von 40 Stunden bestimmt und geregelt, dass der erste Berufsschultag in der Woche mit 8 Stunden vergütet wird. Daraufhin hat der Kläger die Zahlung von Mehrarbeitsvergütung für 2,5 Stunden wöchentlich verlangt. Das LAG hat die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Der Kläger hat keine Mehrarbeit geleistet. Der Berufsschulbesuch war nicht mit insgesamt 8 Stunden auf die wöchentliche Ausbildungszeit anzurechnen. Hierfür fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Nach § 7 I BBiG ist der Auszubildende für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Ihm ist die Vergütung für die Zeit der Freistellung fortzuzahlen. Überschreitet die Dauer des Berufsschulunterrichts die an diesem Tag zu leistende Ausbildungszeit, ist die darüber hinaus für die Teilnahme am Berufsschulunterricht aufgewendete Zeit nicht auf die wöchentliche Ausbildungszeit anzurechnen. Die Vorschrift des § 9 II Nr. 1 JArbSchG enthält eine entsprechende Anrechnungsvorschrift nur für Auszubildende unter 18 Jahren. Auf die im Ausbildungsbetrieb geltende Betriebsvereinbarung kann sich der Kläger nicht berufen. Sie ist tarifwidrig (§ 77 III BetrVG).

BAG, Urt. v. 13.02.2003 - 6 AZR 537/01

Quelle: arbeitsrecht.de

Berufsschulschwänzer: Kein Grund zur Kündigung

Schadensersatz wegen Nichtbestehen der Gesellenprüfung

Unfall auf der Toilette - Arbeitsunfall?

Bürostress hin oder her - irgendwann, da muss man auch mal einem ganz menschlichen Bedürfnis nachkommen. Die Rede ist vom Gang zur Toilette. Doch, was ist, wenn einem genau dort ein Missgeschick wiederfährt und man einen Unfall hat. Wie steht es dann um die Versicherung?

Aktenzeichen: Landessozialgericht Bayern Az.: L 3 U 323/01

Quelle: Radio Thüringen